بهای سنگین کمپانی موشک‌سازی ایلان ماسک برای کارمندان اسپیس‌اکس
تاریخ انتشار: ۲۲ آبان ۱۴۰۲ | کد خبر: ۳۹۰۷۳۹۴۱
ایتنا - تحقیقات رویترز نشان می‌دهد که شرکت موشک‌سازی ایلان ماسک، مقررات ایمنی کارکنان و روال‌های استاندارد مطلوب را در محیط بالقوه خطرناک تأسیسات موشکی و ماهواره‌ای خود در سراسر آمریکا نادیده می‌گیرد، و این کارکنان هستند که بهای سنگین آن را می‌پردازند.
در یک شب بادی در یکی از تاسیسات «اسپیس‌اکس» در شهر مک‌گرگور، ایالت تگزاس، لانی لُبلان و همکارانش متوجه یک مشکل شدند.
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!
آنها نیاز داشتند که یک عایق فومی را به آشیانه اصلی شرکت موشک‌سازی منتقل کنند اما هیچ بند و تسمه‌ای برای محکم کردن محموله بر روی کامیون نداشتند. لبلان، کارمندی که اخیرا استخدام شده بود، تصمیم گرفت برای نگه داشتن بار روی آن بنشیند.
به گزارش ایتنا و به نقل از VOA، پس از راه افتادن کامیون، وزش باد شدید لبلان و عایق را از کامیون بیرون پرت کرد و سر او به آسفالت برخورد کرد. او بر اثر ضربه مغزی در محل حادثه درگذشت.
لبلان ۳۸ ساله، ۹ ماه قبل از جان باخنتنش، از خدمت تفنگداران دریایی ایالات متحده بازنشسته شده بود.
از زمان فوت لبلان در ژوئن ۲۰۱۴ (تابستان ۱۳۹۳) به بعد، حوادث زیادی در محیط کار شرکت فناوری‌های اکتشافات فضایی «اسپیس‌اکس» گزارش شده است.
تحقیقات رویترز نشان می‌دهد که شرکت موشک‌سازی ایلان ماسک، مقررات ایمنی کارکنان و روال‌های استاندارد مطلوب را در محیط بالقوه خطرناک تأسیسات موشکی و ماهواره‌ای خود در سراسر آمریکا نادیده می‌گیرد، و این کارکنان هستند که بهای سنگین آن را می‌پردازند.
این خبرگزاری از طریق مصاحبه‌ها و مراجعه به سوابق و پرونده‌های دولتی توانسته است دست‌کم ۶۰۰ مورد از جراحت کارکنان شرکت «اسپیس‌اکس» را از سال ۲۰۱۴ تاکنون ثبت کند.
به گزارش رویترز، خیلی از جراحات جدی یا ناتوان کننده بودند. مدارک و سوابق به دست آمده، شامل گزارش‌هایی از زخم‌ها و بریدگی‌های عمیق بیش از ۱۰۰ تن از کارکنان، در رفتگی یا شکستگی استخوان‌های ۲۹ تن، «له‌شدن» دست‌ها یا انگشتان ۱۷ تن و صدمات به سر ۹ تن، از جمله یک شکستگی جمجمه، چهار ضربه مغزی و یک ضربه مغزی شدید بودند.
در بین این جراحات همینطور ۵ مورد سوختگی، ۵ برق گرفتگی، ۸ تصادف که منجر به قطع کردن اندام شده، ۱۲ جراحت شامل چندین قسمت نامشخص بدن و جراحت چشم در هفت تن از کارکنان بوده است. سایر جراحات نسبتاً جزئی، از جمله بیش از ۱۷۰ گزارش در مورد کشیدگی عضلات یا کشیدگی رباط بودند.
کارمندان فعلی و سابق به رویترز گفتند که چنین صدماتی، نشان‌دهنده یک محیط کار شلوغ و پر هرج و مرج است که در آن، کارکنانی که اغلب به اندازه کافی آموزش ندیده‌اند و بیش از حد کار می‌کنند و خسته هستند، به طور معمول از رویه‌های ایمنی اولیه صرف‌نظر می‌کرده‌‌اند، چون برای رعایت ضرب‌الجل‌های تحمیل شده از سوی ایلان ماسک، باید به کار خود سرعت می‌دادند.
اسپیس‌اکس که بیش از دو دهه پیش توسط ایلان ماسک تأسیس شد، به گفته بیش از ده‌ها کارمند فعلی و سابق، از جمله یک مدیر ارشد سابق، این موضع را اتخاذ می‌کند که کارکنان مسئول محافظت از خود هستند.
به نوشته رویترز، به نظر می‌رسد که خود ماسک گاهی در بازدید از سایت‌های اسپیس‌اکس که در رعایت ایمنی سهل‌انگاری می‌کند؛ چهار کارمند گفتند که او گاهی اوقات با یک شعله‌افکن بازی می‌کرد، کارکنان را از پوشیدن لباس‌های ایمنی رنگ زرد باز می‌داشت زیرا از رنگ‌های روشن بیزار بود.
بیش از ده‌ها کارمند فعلی و سابق به رویترز گفتند که فرهنگ ایمنی ضعیف در فضای کاری اسپیس‌اکس تا حدی ناشی از بیزاری ماسک از تشریفات زائد اداری است و این باور در داخل اسپیس‌اکس که برای ایجاد پناهگاهی در فضا برای ترک سیاره زمین که رو به مرگ است، نیاز به تلاشی فوری و بی درنگ وجود دارد.
تام مولین، مهندس الکترونیک هوابرد ارشد سابق اسپیس‌اکس، که در میان گروهی از کارمندان اخراجی پس از شکایات در مورد محیط کار بود، به رویترز گفت: «اندیشه کلی ایلان مبنی بر اینکه اسپیس‌اکس در ماموریتی برای رفتن به مریخ در سریع‌ترین زمان ممکن و نجات بشریت است، در تمام بخش‌های شرکت نفوذ کرده است.»
به گفته آقای مولین، این شرکت «صرف‌نظر کردن از هر چیز که می‌تواند مانع دستیابی به این هدف شود، از جمله ایمنی کارگران، را توجیه می‌کند.»
از زمانی که ایلان ماسک در سال ۲۰۰۲ میلادی اسپیس‌اکس را تأسیس کرد، برای کارکنان چیره‌دست جوان جذابیت زیادی داشته است. برخی از کارمندان این شرکت به خاطر پیشرو بودن و مزایایی که ارائه می‌کند، مشتاقانه به آن پیوستند.
اسپیس‌اکس در حال حاضر ۱۳ هزار کارمند دارد.
این شرکت فناوری‌های اکتشافات فضایی به موفقیت‌های بزرگی دست یافته است. اسپیس‌اکس اولین شرکت خصوصی بود که انسان را به مدار زمین فرستاد. واحد «استارلینک» آن اکنون بزرگترین اپراتور ماهواره‌ای در جهان است.
در این حال، برخی از مهندسان اسپیس‌اکس می گویند که از کارکردن با همکاران خلاق در محیطی که کاغذبازی‌های اداری کمتری دارد، لذت می‌برند.
کریس کانینگتون، مهندس سابق اسپیس‌اکس در شهر مک‌گرگور، در ایالت تگزاس، به رویترز گفت: «تعداد مشخصی از قانون و ضوابط کاری وجود دارد که اسپیس‌اکس از آنها اجتناب می‌کند، که به آن اجازه می‌دهد سریع‌تر از ناسا یا رقبای خصوصی خود [به جلو] حرکت کند.»
او گفت که معتقد است اسپیس‌اکس تعادل خوبی بین سرعت و ایمنی ایجاد کرده است.
سایر کارمندان فعلی و سابق اسپیس‌اکس در شهر براونزیول تگزاس گفتند که این شرکت بالاترین میزان آسیب را در سال ۲۰۲۲ داشت.
به گفته آنها، بی‌اعتنایی شرکت نسبت به فرآیندهای ساختاری هزینه بالایی برای کارکنان آن داشته است.
منبع: ايتنا
کلیدواژه: اسپیس اکس سفر به فضا سفر به مریخ زندگی در فضا ایلان ماسک اسپیس اکس فعلی و سابق ایلان ماسک موشک سازی
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت www.itna.ir دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «ايتنا» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۹۰۷۳۹۴۱ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
زندگی سخت است اما مدیرعاملی سخت‌تر!
عصر ایران / مدسه کار و کسب ؛ سیدمحمد حسینی* - زندگی سخت است اما مدیرعاملی سخت‌تر است ، چون تصمیمات شما بر زندگی دیگران نیز تأثیر می‌گذارد. اما موفقیت هم بدون از دست دادن بعضی از داشته‌ها امکان‌پذیر نیست. بیشتر مدیرعامل‌ها با مبارزه‌ای سخت مواجه‌اند. چون نسبت به سرنوشت شرکتشان مسئولیتی منحصربه‌فرد دارند. آنها هر روز در معرض تصمیم‌گیری با سطح حساسیت مرگ و زندگی هستند.
کتاب‌های بیشماری توسط مدیران و رهبران کسب و کار نوشته شده است. مشکل اصلی آنها این است که مسیر موفقیت را مستقیم و سرراست نشان می‌دهند. اما آقای بن هاروویتز، نویسنده‌ی این کتاب واقعیت را هم در نظر می‌گیرد، شرایط مبهم و تنگناهای زیاد و تفاوتهای فرهنگی افراد را هم تعریف می‌کند و توصیفات فوق‌العاده ای از شرایط روحی خودش در دوران بحران دارد.
همه‌ی مدیرعامل‌ها خواسته یا ناخواسته شرکتشان را در مواجهه با بحران خواهند دید و باید برای مقابله با آنها مهارت داشته باشند.
اگر مدیرعامل هستید، بار بیشتر مسئولیت تصمیم‌گیری و عواقب آن بر روی دوش شماست اما این که بخواهید تنها با اتکا به دانش مدیریتی خودتان با مشکلات مواجه شوید، اشتباه است.
کارمندان شرکت هم جزئی از سرمایه‌های شرکت هستند و منافع شرکت با منافع آنها گره خورده‌است. پس لازم است آنها را تا حد امکان درگیر فرآیند تصمیم‌گیری و حل بحران کنید.
همانطور که می‌دانیم، مسئولیت، بدون اختیار و آزادی عمل ارزشی ندارد. کارمندی که مسئولیت دارد ولی اختیار تصمیم‌گیری ندارد، حس وفاداری به شرکت و شغلش نخواهد داشت.
اکثر مدیران این ذهنیت را دارند که خلاقیت در زمان آرامش خاطر و رشد شرکت باید صورت بگیرد. در حالی که زمانی که شرکت از هر لحاظی دچار تهدید است و احساس می‌شود وارد سراشیبی سقوط است، باید خلاقیت صورت گیرد. این یکی از مهم‌ترین اصول مدیریت در شرایط بحران است.
حواستان به روح و روان خودتان باشد، این سخت‌ترین مبارزه‌ای است که مدیران با آن مواجه‌اند. دقت داشته باشید که علی‌رغم کمک گرفتن از کارمندان و مشاوران در نهایت شما به تنهایی باید با مشکلات شرکت مقابله کنید.
یکی از حساسا‌ترین کارهایی که هر مدیرعاملی از انجام آن می‌ترسد، اخراج کردن افراد است. شیوه‌ی برخوردتان با این جریانِ اجتناپ‌ناپذیر می‌تواند تأثیری بزرگ بر شرکت تان بگذارد.
زمانی که به این نتیجه رسیدید کارمندی منافع شرکت را به خطر می‌اندازد، بهترین کار اخراج سریع اوست. تأخیر در اخراج کردنِ فردی که می‌داند قرار است اخراج شود، تعارض بین او و شرکت را شدیدتر می‌کند.
هیچ‌کس از رساندن خبر بد، لذت نمی‌برد اما نویسنده این کتاب اعتقاد دارد در جریان گذاشتن کارکنان به طور مستقیم امری حیاتی برای کسب موفقیت مدیرعامل است. چرا که مخفی‌کاری مشکلات ساده اولیه را تبدیل به امری غافل‌گیرکننده و حل‌نشدنی می‌کند. این غافلگیری، اعتماد کارکنان را خدشه‌دار می‌کند.
مدیرعامل باید پاسخگوی هر مشکلی در شرکت باشد و از همین رو تحت فشار ذهنی و روانی قرار می‌گیرد. اگر مدیرعامل هستید با عیان کردن مشکلات شرکت، در واقع آن را به افرادی می‌سپارید که می‌توانند در سریع‌ترین زمان ممکن آن را حل کنند.
برای نحوه ی بیان اخراج مدیران از قبل آمادگی داشته باشید. مدیری که اخراج می‌کنید قرار نیست برای همیشه هیچ همکاری‌ای نداشته باشد. ممکن است در آینده به نحوی مجبور به همکاری با او باشید. پس شیوه صحبت با او باید معطوف به آینده هم باشد.
عزت نفس انسان‌ها به راحتی خدشه‌دار می شود و از طرفی به سختی بازسازی می‌شود. هرگز کسی را که اخراج می‌کنید، سرزنش نکنید. برخورد منصفانه با مدیر اجراییِ اخراج شده، روی اخلاق و عملکرد تیم اجرایی تأثیر می‌گذارد و سبب می‌شود تیم اجرایی بعد از رفتن این عضو هم عملکرد درستی داشته باشند.
بخش منابع انسانی نقش مهمی در این مقوله دارد؛ چراکه کیفیت تعاملات و رفتار کارکنان را رصد می‌کند. قبل از این که رفتار نادرست یکی از کارمندان، شرکت را با بحران بزرگی مواجه کند، بخش منابع انسانی آن را برطرف می‌کند.
مدیران شرکت‌ها را بر اساس مدل‌ذهنی و عملکرد می‌توان به دو دسته‌ی تصمیم‌گیرندگان و اجراکنندگان تقسیم کرد.
تصمیم‌گیرندگان: مدیرانی هستند که بر روی یافتن مسیری که شرکت می‌خواهد طی کند، تمرکز دارند. به عبارتی جزء مدیران تصمیم‌گیرنده محسوب می شوند. در واقع آنها چندان در بخش اجرایی دخیل نیستند. اغلب مؤسسین شرکت‌های نوپا در این دسته قرار می‌گیرند، مانند بیل گیتس که از جستجو و اتخاذ تصمیمات استراتژیک و چندساله لذت می‌برند. آنها چندان درگیر جزئیات پیاده‌سازی چشم انداز و برنامه استراتژی نیستند. اغلب اوقات سازمان هایی که توسط این افراد اداره می‌شوند، عملکردی بی‌نظم و فضایی پر هرج‌ومرج دارند.
اجراکنندگان: مدیریت جزئیات برنامه‌ها، نظارت بر عملکرد و درگیری با تحقیق و برنامه‌ریزی را بیشتر دوست دارند. آنها از تصمیم‌گیرهای بزرگ و تغییرات شدید لذت نمی‌برند، مثلاً دوست ندارند تصمیماتی در زمینه‌ی تغییرات استراتژیک مهم بگیرند. گاهی این مسئله باعث می‌شود در زمان تصمیم‌گیری‌های مهم کُند عمل کنند.
برای آنها بیش از آن که پاگذاشتن به دنیاهای جدید مهم باشد، حکمرانی هرچه پرقدرت در دنیایی که در حال حاضر در آن قرار دارند مهم است.
داشتن روحیه ای ترکیبی از هر دوی این ویژگی‌ها (تصمیم‌گیرنده و اجراکننده) است. مثلا رییس فروش یک شرکت ممکن است جزو دسته‌ی اول بوده و از تصمیم‌گیری‌های بزرگ لذت ببرد اما وقتی طرحی کلی در تمام قسمت‌های شرکت مطرح می شود و به تأیید همگان می‌رسد، بعد از آن مدیرفروش باید تمام انرژی خود را بر روی امور اجرایی طرح متمرکز کرده و تصمیم‌گیری‌های بزرگ را به دیگران واگذار کند.
بن هاروویتز می‌نویسد: در طول این سال‌ها به چند تکنیک برای سر و کله زدن با خودم رسیده‌ام:
چند نفر دوست پیدا کنید
با اینکه تقریباً غیرممکن است که در تصمیمات دشوار، توصیه فوق‌العاده‌ای از آنها دریافت کنید، اما از منظر روانشناسی، صحبت کردن با کسانی که تصمیمات چالش‌برانگیز مشابهی را از سر گذرانده‌اند بسیار مفید است.
افکارتان را روی کاغذ بیاورید
وقتی قرار بود برای هیئت مدیره توضیح دهم که چون شرکت‌مان سهامی عام است به نظرم بهترین کار این است که تمام مشتریان و تمام درآمدمان را بفروشیم و کسب و کارمان را عوض کنیم، ذهنم واقعاً در هم پیچیده بود. برای نهایی کردن آن تصمیم، شرح مفصلی از استدلالم را یادداشت کردم. فرایند نوشتن این سند باعث شد از روانشناسی خودم فاصله بگیرم و بتوانم به سرعت تصمیم بگیرم.
تمرکزتان روی جاده باشد، نه دیوار
یکی از اولین درس‌هایی که در مسابقات اتومبیل‌رانی تعلیم داده می‌شود این است که وقتی دارید با سرعت ۳۰۰ کیلومتر بر ساعت پیچی را دور می‌زنید، روی دیوار تمرکز نکنید؛ تمرکزتان روی جاده باشد. اگر روی دیوار تمرکز کنید، با مغز توی دیوار خواهید رفت. اگر روی جاده تمرکز کنید، طبق جاده به مسیرتان ادامه خواهید داد.
اداره کردن شرکت هم شبیه همین است. همیشه هزاران چیز وجود دارند که ممکن است درست پیش نروند و کشتی‌تان را غرق کنند. اگر بیش از حد روی آنها تمرکز کنید، بسیار محتمل است که هم خودتان را دیوانه کنید و هم شرکت را به گِل بنشانید.
به جای فکر کردن به چیزهایی که باید از آنها بر حذر باشید، تمرکزتان را روی جایی که دارید می‌روید معطوف کنید.
اندریسن معتقد است که کارکنان مطالبات متعددی از شرکت دارند: حقوق، پاداش، اختیار سهام، حوزه‌ی کنترل، عنوان شغلی.
از میان این‌ها، عناوین شغلی از همه بسیار ارزان‌تر است، بنابراین منطقی است که بالاترین عناوین شغلی ممکن را به کارکنان بدهیم. اگر با این عناوین حس بهتری پیدا می‌کنند، بگذارید خوشحال باشند. عناوین شغلی هیچ هزینه‌ای ندارند.
علاوه بر این، با استفاده از روش اندریسن همیشه می‌توانید برای رقابت با سایر شرکت‌ها بر سر کارکنان جدید، حداقل در یک جنبه پیشنهاد بهتری ارائه کنید.
در مقابل، در فیس‌بوک مارک زاکربرگ عناوین را عامدانه بسیار پایین‌تر از استاندارد می‌چیند.
قائم‌مقام‌های ارشد در شرکت‌های دیگر در فیس‌بوک باید پر و بال عنوان شغلی‌شان را تا حد مدیر یا سرپرست قیچی کنند.
______________________________
* سیدمحمد حسینی
نویسنده و مدرس مدرسه کار و کسب عصر ایرانتسهیلگر کتابخوانی
مدرس رشد و تعالی
نویسنده کتاب‌های «قدرت مطالعه» و «صفرتاصد تندخوانی»
عضو شورای کتابخوانی شهرداری تهران و همراهی با بیش از ۲۶سازمان و ۱۲دانشگاه برای آموزش و تسهیل کتابخوانی
آموزش آنلاین به بیش از ۲۰هزار نفر فراگیر
بنیانگذار سایت مرتا
مدیررسانهای پرسپولیس: سپاهان به جای شکایت بیجا، عذرخواهی کند